Työssäsi

Sivun sisällöt ovat pääosin tuottaneet TJS-opintokeskus, KSL-opintokeskus ja TSL-opintokeskus

Jokaisella työpaikalla tulee käydä henkilökohtaiset kehityskeskustelut kerran vuodessa esimiehen johdolla. Niiden avulla esimies saa tietoa työntekijöiden osaamis- ja kehittymistarpeista. Varmista esimiehenä, että sinulla on riittävästi aikaa kehityskeskusteluihin (min. 2 tuntia/henkilö).

Esimiehen kannattaa käydä kerran vuodessa lisäksi työyhteisö-/tiimikohtaiset kehityskeskustelut. Näissä tilaisuuksissa esimiehelle avautuu tilaisuus varmistaa, että työyhteisöllä on yhteinen näkemys työn tavoitteista.

Millainen kehityskeskustelu on omassa työpaikassasi? Hyödynnä viereisiä vinkkejä ja kirjaa mahdollisia ehdotuksia kehityskeskustelun kehittämiseksi entistä antoisammaksi. Valmistaudu seuraavaan kehityskeskusteluusi huolella.

Asioiden esiin nostaminen kehityskeskustelussa on keskeisin paikka, jossa vaikutetaan omaan työhön. Toinen keskeinen keino ovat henkilöstökokoukset ja erilaiset suunnittelu- ja kehittämistilaisuudet. Kolmas vaikuttamiskeino työpaikalla on  toimiminen ammattiliitossa ja yhteistyö työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen kanssa. Vaikuttaminen yksin voi  olla sattumanvaraista ja hankalaa. Yhteistyö ja ammattiliitto auttavat.


Kehityskeskustelut

Kehityskeskustelussa käsitellään työtilannetta ja lähdetään työntekijän kokemuksista ja tuntemuksista. Usein sen pohjana käytetään kehityskeskustelulomaketta.

Kehityskeskustelussa luodataan työtekijän henkilökohtaisia tavoitteita työssä ja tehdään niistä kehittymissuunnitelma.

Kehityskeskusteluissa on hyvä keskustella myös työpaikan työilmapiiristä, työhyvinvoinnista ja työturvallisuudesta. Näistä keskusteluista esimies saa tarpeellista tietoa siitä, millaisia tarpeita työpaikalla on työyhteisön ja työprosessien kehittämiseen.

 

Työntekijänä kehityskeskustelussa

  • Valmistaudu kehityskeskusteluun tutustumalla toimintasuunnitelmaan ja työn arvioinnin mittareihin. Kirjaa työtehtäväsi ja niiden tärkeysjärjestys. Kannattaa kirjata myös ne alueet, joilla voit tarvittaessa tuurata muita työntekijöitä.
  • Täytä kehityskeskustelun pohjaksi työpaikkasi käyttämä lomake, ja vertaa täyttämääsi aiempiin lomakkeisiin. Näin voit itsekin arvioida, oletko edennyt haluamaasi suuntaan, vai onko kiinnostuksesi kohde jo ehtinyt muuttua. Arvioi myös, missä olet onnistunut ja missä et, pohdi sekä onnistumisten että epäonnistumisten syitä: näin voit löytää vahvuuksia ja puutteita myös työprosesseista ja kehittää niitä. Jos työsi ei tunnu hyvältä, mieti, mikä siinä on ikävää tai vaikeaa.
  • Pohdi työilmapiiriä ja omaa osuuttasi sen luomisessa. Harjoittele työntekijänä esittämään rakentavaa kritiikkiä, jossa perustelet näkemyksesi ja mielipiteesi konkreettisilla tosiasioilla. Rakentava kritiikki perustuu suoraan, selkeään, rehelliseen ja tarkoituksenmukaiseen ilmaisuun ja aitoon yhteistyöpyrkimykseen.
  • Kehityskeskustelussa kerro avoimesti ja rehellisesti työstäsi, toiveistasi ja työpaikkasi tilanteesta.
  • Arvioi työryhmäsi toimintaa ja määrittele yhdessä paneutuvan kuulijan kanssa kehitystarpeitasi ja päämääriäsi. Paranna omaa työtyytyväisyyttäsi kertomalla hankaluuksista ja esittämällä parannusehdotuksia työhösi tai organisaatiosi tiedonkulkuun.
  • Voit myös arvioida esimiehesi onnistumista omassa työssään. Perusta arviosi konkreettisiin tapahtumiin ja arvioi esimiestäsi oikeudenmukaisesti. Kiitä häntä onnistumista ja esitä parannusehdotuksia.


Esimiehenä kehityskeskustelussa

  • Valmistaudu jokaiseen kehityskeskusteluun erikseen ja etukäteen. Toimita hyvissä ajoin ennen kehityskeskustelujen aloittamista henkilöstölle kehityskeskustelulomake ja ohjeet valmistautumiseen. 
  • Toimi kehityskeskustelussa harkitsevaisesti ja kohteliaasti, erityisesti, mikäli keskustelette verkossa.  Pysy asiallisena.
  • Kerro lyhyesti, mutta avoimesti organisaation toiminnan tavoitteet ja nykytila, vastaa työntekijän ”miten me pärjäämme” -kysymykseen. Esimiehenä Sinun ei tarvitse pystyä vastaamaan kaikkiin kysymyksiin oikein, mutta Sinun on osattava tukea ja ymmärtää työntekijöiden ongelmia ja osoitettava kunnioitusta ja kiinnostusta heitä kohtaan.
  • Kerratkaa yhdessä edellisessä kehityskeskustelussa allekirjoitettu kehittymissuunnitelma ja kysy tarkentavia kysymyksiä (alkavat sanoilla miten, mitä, millainen, milloin, mikä).
  • Johdannon jälkeen keskity kuuntelemaan työntekijää ja keskustele hänen työtilanteestaan, nykyisestä suoriutumisestaan ja kehittymistoiveistaan lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Kysy, mitä hän keskustelulta odottaa ja mikä häntä motivoi.  
  • Tutkikaa työntekijän ja organisaation yhteistä tulevaisuutta yhdessä. Anna palautetta työssä suoriutumisesta. Sido palaute työn tavoitteisiin, vastuisiin ja konkreettisiin tapahtumiin.
  • Arvioi suoriutumista työyhteisössäsi sovituilla kriteereillä, painota hyviä asioita ja unohda arvosanat. Yksityiskohtainen arviointi tai ongelmiin keskittyminen saa keskustelun tuntumaan arvostelulta, joka lukitsee keskustelun. Henkilökohtainen, arvostava palaute taas lisää yhteisyyden tunnetta ja parantaa työtyytyväisyyttä, saat myös alaistesi parhaat puolet esiin.
  • Muista kiittää hyvistä suorituksista.